留（liú）人留心的管理（lǐ）艺术（shù）

        ——从（cóng）人力资源管理角度探讨“降低员工（gōng）流失率”的若（ruò）干方法

     目前，有不少（shǎo）的企业面临“员工流（liú）失、人（rén）员紧缺”的窘境（jìng）。在越来越提倡“人性（xìng）化”管理的今天（tiān），企（qǐ）业（yè）已经充分（fèn）认识到“人（rén）”对于企（qǐ）业发展（zhǎn）的重要作用，因而（ér）企业（yè）越来越注（zhù）重（chóng）改善用（yòng）工环境，如：改善（shàn）住宿、提升伙食标准、增加（jiā）工资福利、缩短工作时间、改（gǎi）善劳（láo）动环境……但人员流失特别是一线（xiàn）生（shēng）产员工的流失仍然很严重（chóng）。
     这，着实让人费解（jiě）。
     笔者以（yǐ）为，对员工的管理包括“硬（yìng）件（jiàn）管理（lǐ）”和“软件管理”，硬件就是上面所（suǒ）说的住宿、就餐、工资、福利、工作时间、作业环（huán）境（jìng）等内容，而软（ruǎn）件管理则是围绕员工“心灵”的管理。硬件比（bǐ）较简单，只（zhī）要有钱，加以科（kē）学、合理地运（yùn）用就可以做到，而对“心”的管理，则是一门（mén）艺术，是一种驾驭的技巧。笔者曾任职于一（yī）家民营企业，规模不大，只有（yǒu）1000多人，起初各方面条件较为艰（jiān）苦，在用人（rén）问题（tí）上也存（cún）在不少问题，特别（bié）是一线员工的流失率很高，缺口较大。之前（qián）企业在“硬件（jiàn）”方（fāng）面也做了不少改善（shàn），虽然吸引了更多的人进入企业（yè），但一线员（yuán）工流失现象仍然十分严重。由（yóu）此可见，“硬件”在吸引人员进入（rù）企业有一（yī）定（dìng）的效果，但对于减少员（yuán）工流（liú）失方（fāng）面却（què）不见得是很好的办法。笔者花了（le）两年多（duō）的时（shí）间，从规范并落实（shí）企业的政策、规章开始，对企业的中基层管理人员进行长期（qī）、深入的培训（xùn），管理（lǐ）风（fēng）气（qì）大有好转（zhuǎn），从（cóng）而使人员高流（liú）失率（lǜ）的现象得到了有效的化解。
     为此，就目（mù）前企业较为紧张的（de）“员工流失”问题，讲几点“经验”之谈（tán），祈望请教于方家。
     笔（bǐ）者（zhě）首先要指出的是，员工（gōng）离开企业，尽管（guǎn）原因有很多（duō），或者是因为工资福利、劳动环境（jìng）等一些在大家（jiā）眼中的“大事”，但也可（kě）能是（shì）非常简单的一件“小事”。对于这些，我们当然有必要采取科学的方法做一些“员工离（lí）职（zhí）原因（yīn）分析”，以便于有（yǒu）针对性地采取措施加以改进。
     美国的盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研（yán），得（dé）出（chū）三（sān）点相关结论：
     结论一、员工加入的是公（gōng）司（sī），离开（kāi）的是经理。
     结论（lùn）二（èr）、75的员工（gōng）辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。
     结论三、一个（gè）典型员工离职的原因中，多（duō）达85的原因是有（yǒu）其直接主管控制的。
     由此可见，员工离（lí）职绝大（dà）部分属于管理的因素（sù），如何（hé）改善管理环境，特别是（shì）提升与一线员工接触较为（wéi）紧（jǐn）密的中基层（céng）管理人员的管（guǎn）理（lǐ）素质，是很值得我们注意的。
     员工自（zì）进入企业的一天起，其在企业的所（suǒ）见、所闻、所（suǒ）遇、所（suǒ）感，均有可能导致（zhì）其离职。因此，在员（yuán）工管理问（wèn）题上，应该（gāi）时（shí）时事事以员工为中心，注重每一个细节，使（shǐ）员工“顺心”。“顺心”很重（chóng）要，员工只（zhī）有觉得“顺心”，做事才（cái）能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较（jiào）大。其实，有很多的企业，硬件方面的（de）建设（shè）差（chà）别并不是很大，而且只要企业有了钱，做些改（gǎi）善（shàn）也比较简单。而（ér）对软件的（de）管理却可以千差万别。而（ér）且，软件的管理与（yǔ）企（qǐ）业的（de）规模、经济实力（lì）关系不（bú）大，是任何一个企业“用心”都可以做到的事情。
     遗憾（hàn）的是，目前许多企业，包括专业的（de）人（rén）力资源管理部门，似乎（hū）过多地将（jiāng）员工流失率（lǜ）高（gāo）归咎于企业工资福利，或是劳动环境恶（è）**“硬件（jiàn）”，一（yī）味地做一些所谓的“市场调查”：发现有企（qǐ）业工资（zī）比较高，于是（shì）建议公司（sī）上调（diào）工资；发现人家车间（jiān）装有空调，于是要求公司在本（běn）企业也装（zhuāng）上空调……这不（bú）是一种（zhǒng）负责任的做法。诚然（rán），工资福利、劳（láo）动环（huán）境（jìng）等（děng）硬件的改善在一定时期（qī）对（duì）员（yuán）工的稳定产（chǎn）生影响是不容置疑的，但却（què）不是长（zhǎng）久之计（jì）。
     美国（guó）哈佛大学教（jiāo）授梅约（Ge Mayo）和（hé）罗伯利斯伯格等人于1923～1926年及1927～1932年所做（zuò）的（de）“霍桑实验”研究结论表（biǎo）明（míng）：工人不会因为（wéi）收入增加而增加（jiā）生（shēng）产量。也不会由于采（cǎi）光、休息（xī）期的长短、每（měi）日工作时数、工作方法、工资的多寡而影（yǐng）响生产量。影响生产（chǎn）量的主要因素，在于工人（rén）对他的工作、同伴、上司以（yǐ）及整个公司的情绪或感觉。
     可见，收入不是激励的（de）较（jiào）佳手段，员工不会因（yīn）为（wéi）收入增加（jiā）而更加努力工作。同样，员工也不会因为收（shōu）入增（zēng）加而更长久地留在企（qǐ）业（yè）。《孙子兵（bīng）法》上讲（jiǎng），“攻心为上”，说（shuō）的就是（shì）这（zhè）个（gè）道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点（diǎn）是“管（guǎn）心”，把员工的“心”管好了，他（tā）会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者（zhě）死”，一样的道理。
     笔者（zhě）以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不（bú）是要绑其手脚，而（ér）是要“收（shōu）买”人（rén）心；较好的激励，不（bú）是物质（zhì）轰（hōng）炸，而（ér）是精神抚慰。除了“硬件”设（shè）置要科学、合理外，作为人力资源管理（lǐ）部门（mén）及直接（jiē）面对员工的中基层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。
     以下笔者就专（zhuān）从（cóng）人力资源（yuán）管理角度，对降低员工流（liú）失率几（jǐ）个（gè）重（chóng）要（yào）的“可（kě）控”环节（jiē）谈点看法（fǎ）。
     一、招聘以（yǐ）“诚（chéng）”为（wéi）本。
     许（xǔ）多企业（yè）在做招聘（pìn）宣传时，或许是出于对企业形象方面（miàn）的考虑（lǜ），往往（wǎng）会（huì）有意识地夸大（dà）好的方面，而掩盖（gài）企业差（chà）的（de）方面。如（rú），在（zài）厂区内搞几块草（cǎo）皮、种上几棵树就称之（zhī）为“注（zhù）重绿化（huà）、环境优（yōu）美”；挑（tiāo）几个（gè）工（gōng）资比较高的员工做样本（běn）就称之（zhī）为（wéi）“待遇优厚”；平常组织几场（chǎng）球赛（sài）就称（chēng）之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却诡称为（wéi）“每（měi）天‘正常（cháng）’上班8小时，视生产情况加班另计”……等等，诸如此类。明显地带（dài）有误（wù）导性甚至是欺骗性。一旦员工进入（rù）企业，发现一切都（dōu）不是那么（me）回（huí）事，或（huò）者（zhě）是与自己想象中的有（yǒu）差（chà）距，这（zhè）时一定会（huì）产生一种“被骗”的（de）感觉，有门路的马上会走（zǒu）掉，剩下的（de）就算（suàn）是（shì）一时找（zhǎo）不到其他出路，稍过一段时间，熟悉了周边环境，很快就跑去对面的企业上（shàng）班去了（le）。
     笔（bǐ）者（zhě）很注重对“准新员工（gōng）”的诚信，不允许负责（zé）招聘的人员对应聘者（zhě）有“欺瞒”行为，特（tè）别是对于（yú）一些（xiē）诸（zhū）如厂区环境、工作环境、工作时间之类的情况，一定据实相告，因为这（zhè）些都是很快（kuài）甚（shèn）至是马上（shàng）就被（bèi）员工知道或是（shì）探听到的东西。至（zhì）于福利（lì）待遇，也一（yī）定先向员工讲清楚企业目前的水平，因为一旦员工进入企（qǐ）业，一定（dìng）会向其他人（rén）打听（tīng），你隐瞒的话只（zhī）会适得其反，就（jiù）算员工在你“善意的谎（huǎng）言”下进入（rù）企业，也很快（kuài）会产（chǎn）生“不安”情绪，而无法专心工作，甚至会（huì）很开离（lí）开。
     所（suǒ）以，我们应（yīng）充分认识到，招（zhāo）聘工作不是把员工（gōng）弄进厂就（jiù）万事大吉，此时，能不能让员工“心安（ān）”，在很大程度上决定了其日后的去留问题。而让员工心（xīn）安的办法，首（shǒu）先（xiān）是（shì）要（yào）“诚”。向应聘者表（biǎo）明你的诚意，开诚布公，坦诚相（xiàng）告。刚开始（shǐ），老板也不赞成我这种做法，认为这样做（zuò）会将企业的不足都暴（bào）露在人前（qián），那应聘（pìn）的人（rén）不是更少了吗（ma）？我说，招聘工作，不是看你招了多少人，而是要看招进来的人有多少可（kě）以留下来。正是因（yīn）为我们以前的做法已经暴（bào）露出了问题，明知不奏效，为什（shí）么还要坚持下去，不改换另一种做法呢（ne）？而且，企业有（yǒu）不足这并不奇怪，再好的企业也会存在不足，问题的关键在于我们在对待自（zì）身不足时所持有的态度。员（yuán）工不是傻（shǎ）子，瞒得了一时，瞒（mán）不（bú）了（le）长久，欲（yù）盖弥彰肯（kěn）定是不行的，从长（zhǎng）远的（de）角度来看，让（ràng）员工明明白白地（dì）进来，这很有（yǒu）必（bì）要，也很关键。
     二（èr）、培训以（yǐ）“法”开始。
     现在很多企（qǐ）业对讲求（qiú）所谓的“法（fǎ）治”，但却很轻视（shì）对“法”的宣灌（guàn）。这（zhè）如同（tóng）国家（jiā）的（de）管理一样，如果公民大（dà）都是法盲，那么，这（zhè）个国家的法制建设一定（dìng）不好；而且（qiě），如果法律法规的制（zhì）定只是靠几个“专家”、“学者”在那里（lǐ）拍脑壳的话（huà），法（fǎ）律也一（yī）定很难（nán）实施，这也是目前过家在制订或颁布一部法律（lǜ）时，都要进行所谓的“听证会”。企业管理也是一（yī）样（yàng），对于员工来（lái）讲，通过（guò）教育培训，使其“知（zhī）法”很重（chóng）要，知法才能守法。试（shì）想，如（rú）果一（yī）个人连企业（yè）的（de）规章（zhāng）制度（dù）都不知道（dào），又何（hé）谈去遵守呢？但许多企业对这项工作其实很不重（chóng）视，甚（shèn）至只是发给员工一（yī）本所谓的《员工手册》，然后告诉他们：公司的（de）规章制度都写在这个小册子（zǐ）里（lǐ），自己回去好好（hǎo）看一看。
     事（shì）实上（shàng），员工是不会主动（dòng）去了解企业的“法”的，因为他们认为所谓的规（guī）章制度（dù）也都大同小异，也从没有人从一开始就想自（zì）己会去（qù）违反企业的规定，但日（rì）后（hòu）真的（de）违（wéi）反了规章（zhāng）制（zhì）度要进行处罚的时候，他们又会跟你讲，进厂的时候你又没有告诉我这（zhè）些（xiē），我怎么知道企（qǐ）业有这样的规定呢？听（tīng）听看，很有道理吧（ba）。此时，你就真的不好（hǎo）办，如果强行处罚，员工（gōng）心里肯定（dìng）会不（bú）服，不处罚（fá）吧，有样学样，制度到（dào）之后（hòu）一定（dìng）流于形式。所以（yǐ），对于企业的规章制度须从一开始就进（jìn）行宣导，而（ér）且（qiě）要（yào）经常性地（dì）做重复（fù）动作。
     在我所管理的企业中，一旦新员工进入企业（yè），一（yī）堂课不会（huì）讲所谓的“企（qǐ）业文化”，而（ér）是先上一堂“知法（fǎ）、守法”的课。把企（qǐ）业（yè）基本的规（guī）章制度告诉员工，并跟他们讲，企业（yè）是有（yǒu）组织的（de）企（qǐ）业，是有纪（jì）律的（de）企业，就好像玩游戏一样，每一个人都要遵守“游戏规则（zé）”。当然了，“法”不（bú）是管（guǎn）理者拍脑瓜或者是人（rén）力（lì）资（zī）源部自己就制定出来的东西，它（tā）首先应（yīng）该（gāi）具有群众性和合理性，合法（企业（yè）规定）但不合理（员工认同（tóng）度低）的制度，员工是（shì）不会遵守（shǒu）的。所以，企业在制定（dìng）规章时一定要（yào）考（kǎo）虑（lǜ）到其（qí）“合理性”，因内容较（jiào）为（wéi）繁多，在（zài）此不（bú）再赘（zhuì）述。
     总之，员（yuán）工对规章程度认知及认（rèn）可程度，是日后管理能否（fǒu）有效执行的先决条件。
     三、处罚以“理”为本（běn）。
     作为一线管理人员，处理“违纪”是（shì）经常都会碰到的（de）事情。至于（yú）能否有效（xiào）地平息（xī）事态，给员工（gōng）一个（gè）口服心服的处理结果很（hěn）重要。
     现在许多企业在处理此类问题（tí），往（wǎng）往较为粗糙，表面上当事（shì）人满口答应“是”，其内心却想“是——就怪了”，所谓（wèi）“口（kǒu）服心（xīn）不（bú）服”。那么，对于那些（xiē）“违纪（jì）者”，我们（men）应该（gāi）怎（zěn）么处理，才能让（ràng）员（yuán）工口（kǒu）服（fú）心服呢？是根据企业的规定，一是一，二（èr）是（shì）二，毫不留情？还是先（xiān）看看（kàn）情（qíng）节的严重（chóng）程度（dù），手下（xià）留情，法外（wài）开恩？
     笔者以为，无论是“情”，还是“法”，如果离开了（le）一个“理”字，都管不好。中国人（rén）很奇怪，我们讲究情（qíng）面，同时也会“六亲不（bú）认”；我们（men）很（hěn）守法，但违反规章制（zhì）度较多的还是中国的员工，这跟日本以及美（měi）国的管理有所不同。在处理违纪时，如（rú）果你（nǐ）讲情，员工会认为你“处事不公，袒护亲己”，如（rú）果你讲（jiǎng）法，员工会认为你“铁石心肠，没（méi）有人性”。所以（yǐ），在对待（dài）违纪问（wèn）题上，你不能单讲情，也不能只讲法，你只能讲“理”，然（rán）后将“情（qíng）”、“法”糅（róu）于其中。我们（men）的（de）员（yuán）工其实是很讲道理的，有很多的员工（gōng）的软（“情（qíng）”）硬（yìng）（“法”）不（bú）吃（chī），但他一（yī）定讲道理，只（zhī）要你（nǐ）说的有道理，处罚了（le）就处罚了，心里不会有怨（yuàn）气，如（rú）果你没有将道理（lǐ）讲明，就算你是“给了情面”，也会（huì）被认为是“讨好卖（mài）乖”，心里也会不服。
     所（suǒ）以，管（guǎn）理（lǐ）人员在（zài）对待员工（gōng）违纪的问题（tí）应该（gāi）做到，在讲（jiǎng）“理（lǐ）”的（de）基础上，将“情”、“法”巧妙地糅合在其中。这很（hěn）重要。同员工讲“理”，不是（shì）跟他讲大道（dào）理，说空话，而是站（zhàn）在他的立场，想一想（xiǎng）他为什么要（yào）这样做？然后耐心地跟（gēn）他（tā）说（shuō）明白（bái），当员工自己（jǐ）感（gǎn）到“不好意思”的时（shí）候，你（nǐ）才算对员工讲了“理”。
     四、沟通以“义”为本（běn）。
     在日常管理工作中，作为中基层管理人（rén）员（yuán），经常要面对（duì）员工，员（yuán）工有什么问题也首先（xiān）会找他的直接上级。无论是工（gōng）作上（shàng）的事（shì），还是他自己生活上的事（shì），员工能主动（dòng）找你，这是好事（shì），起（qǐ）码说明员工是信任他的上（shàng）级的。但很多管理人员很（hěn）容易忽视这一点：员工来找你（nǐ），说明他想（xiǎng）解（jiě）决某些事（shì）情，而不是随便和（hé）你说说，没有人会愿意跟自己的上级闲（xián）谈的。你（nǐ）的下（xià）级来找你，一定有他自己想要达到的（de）目的。正因为你意（yì）识到（dào）这一点，所以对员工（gōng）提（tí）出的问题（tí）要（yào）特别留意，并尽（jìn）力帮他找出解决（jué）的办法。令人遗（yí）憾的（de）是，我们在实（shí）际管理中发现，有不少（shǎo）的管理人员在处（chù）理此类问题时，很多（duō）人（rén）会怕麻烦，就算是工作上（shàng）的事，也是能推就推，或者（zhě）是推给人力资源部（bù）门，或（huò）者就干脆说“这是上面的（de）意思，我也没有办法（fǎ）”。这是极其要不得的。或许说这（zhè）话时，你没有认识（shí）到，你口中所讲的“上面（miàn）”，对于员（yuán）工来（lái）讲（jiǎng）就（jiù）是“上面的上面”了，因为你是（shì）他的直接上级，对于（yú）他来讲，你才是他（tā）的“上面”，既然是如此，你就（jiù）负有（yǒu）不可推卸的责任。
     中国人是很讲究（jiū）秩序的。作为员工，只要他上面有班长，就（jiù）不会去找车间主任，而且企业一般也不允许这样做（zuò）。如果他（tā）越（yuè）过你直接去上车间主任，这（zhè）叫（jiào）“僭越”，说明你在他眼中（zhōng）没（méi）有地位和分量，或者你这个人不（bú）值得（dé）信任，你不能帮他（tā）解决问题，这（zhè）对你是一种非常大的伤害（hài）。
     所以，在和员（yuán）工的沟（gōu）通的过（guò）程中，你一定要讲（jiǎng）“义”，这不是江湖义（yì）气，而是义务、义无返（fǎn）顾（gù）。不管什么问题，无（wú）论你能（néng）否解（jiě）决，一（yī）是不能推托（tuō），这是对管理（lǐ）人（rén）员基本的要求。因为这是你的责任、你的义务；第二是尽自己的（de）能力去帮他；第三（sān）是如果你（nǐ）不（bú）能帮（bāng）他解决，也（yě）一（yī）定要给他建议。总之是不能让员工觉得（dé）来（lái）找你“一点用也没有”、“白跑一趟”。员工是很（hěn）单纯的，他们（men）很讲“义气”，如果你“帮（bāng）”了他，他（tā）就会很听你（nǐ）的话，在工作（zuò）中也就会（huì）特（tè）别地小心，因（yīn）为一旦违反了纪律，就等于违反了你，他心里会（huì）觉得不安，觉得自己成了“忘恩（ēn）负（fù）义（yì）”的（de）小（xiǎo）人。相反地，如果你对于（yú）他提（tí）出的问题，表现得（dé）很冷淡，或者是借故（gù）推托，甚至（zhì）不但不（bú）帮他解决，反而（ér）冷嘲（cháo）热讽，落井下石，员工可能就会怀恨在心，一有机会就向你发（fā）难，让你下不了台。跟主管关系搞僵了，员工也会觉得没有意（yì）思，他如（rú）果在（zài）一定时期内不能取你而（ér）代之的话（huà），一定会选（xuǎn）择离开。
     五（wǔ）、管理以“公”为（wéi）本。
     古语说：民不（bú）患严，而患（huàn）不公。员（yuán）工不怕严（yán）格的规（guī）章制（zhì）度，员工怕的是管（guǎn）理者的做（zuò）法不公平、不公正（zhèng）。“公”不（bú）仅仅是“铁面无私（sī）”，也（yě）不仅仅（jǐn）是（shì）“一碗水端平”，它是上面所（suǒ）说的“情”、“理（lǐ）”、“法”的艺术（shù）糅合（hé）。所以，营造（zào）一个（gè）充满“正气”的管理氛（fēn）围（wéi），对（duì）于员工的稳定性很重要。“民不患寡，而（ér）患不均”，这里的“均（jun1）”不是平均，而是（shì）匀（yún）称、公平的意思（sī）。如果员工觉得你的管（guǎn）理是公（gōng）平、公正（zhèng）的，即使工资少一点，劳动（dòng）环境差一点，只要过得（dé）去（qù），员工也（yě）会（huì）很乐意地跟着你干。如果你的管理稍有（yǒu）偏颇（pō），即使条件再好，待遇再丰厚，员工也（yě）迟早有（yǒu）一天会离你而去，因为员工会（huì）觉得，在哪都可以找到工作（zuò），何必非要在（zài）这（zhè）里“受这份鸟（niǎo）气”。
     所以，作为中国（guó）的（de）管理者（zhě），对于“受（shòu）气”这个词，我们要好好研究。中国自古以来就有（yǒu）“不（bú）吃嗟来之食（shí）”、“士可杀不可辱”、“人争一口气”的（de）古训，这是很值得注（zhù）意的（de）。
     身为管理人员一定要记住（zhù）：当你（nǐ）处理（lǐ）任（rèn）何一件员工问题的时（shí）候，一定有很多双（shuāng）眼睛在看（kàn）着你（nǐ）。你的一（yī）言一行，员工都将看到眼里（lǐ），记（jì）在心里，如何在员工面前塑造（zào）一个“公（gōng）平公正”的形象，不要动辄拿“气”给人受（shòu），就决定了你的（de）管理（lǐ）能否收到（dào）好的效果。
     六、离职以“礼”待之（zhī）。
     如（rú）今社会，人员辞职现象在任何一家企业都（dōu）不可避（bì）免地存（cún）在。作（zuò）为管理人员，我（wǒ）们首（shǒu）先应检讨自身甚至是整个企业（yè）的管理机制，即从管理（lǐ）甚至是整个（gè）企（qǐ）业（yè）的角度去进行反省，而不（bú）应该听之任之，甚至将责（zé）任（rèn）归咎于员工。
有的（de）企业在对待离（lí）职人员的问题上，往往（wǎng）都有（yǒu）这样一个心理：员（yuán）工要离开企业，就已经不是“自己人”了，因此，往往存在故意刁难、拖延，甚（shèn）至克扣工资、无故处（chù）罚等（děng）现象（xiàng）。
     笔者以为，这些做法（fǎ）是错误的。没错（cuò），员工（gōng）离职（zhí）了，不再为（wéi）企业（yè）做贡献，对企业来说，已经不是“有用”之人，但我们（men）也不能让其成为对企业“有害（hài）”之人。在对待离职员（yuán）工的问（wèn）题上，起（qǐ）码要做到以下几（jǐ）点：
     首先，一定要以“礼”相（xiàng）待。在企业中往往可（kě）以见到这样的情（qíng）景，对待（dài）办理入职手续的新（xīn）人，人（rén）事部门的工（gōng）作人员（yuán）一般会比较热情，服务比较周到（dào），因为他（tā）们知道“很（hěn）快大家就是自己人了”；但在办理离职手续时，往往（wǎng）态度（dù）会比较（jiào）冷漠，对员工提出的疑问（wèn）也表现得很不耐（nài）烦（fán），甚至故意（yì）刁（diāo）难、推托，人事部（bù）门推给车间，车间又叫员工找人事部门，搞得员工往（wǎng）往很是恼火。笔者以为（wéi），人力资源部门同时是一（yī）个服（fú）务（wù）部门，员工满（mǎn）意（yì）是衡量其（qí）工作绩效（xiào）非常重要的组成部（bù）分（fèn），较怕的就是以官僚机构自居。因（yīn）此，在对待员（yuán）工的问题上须是一视同（tóng）仁，热情周（zhōu）到，以礼相待（dài）。
     其次，要诚恳地进（jìn）行挽留。对于提出离职的人员，无论在什么情况下，上级主（zhǔ）管一定要予以挽留。因为（wéi）很多离（lí）职（zhí）的人员可能（néng）是因为某一件（jiàn）很小的事（shì）情，自己解（jiě）不开疙瘩（dá），只（zhī）好以离开的（de）方式选择逃避。对（duì）于这类人，只要主管可以（yǐ）了解到他内（nèi）心（xīn）的想法，然后开解他，自然就不会轻易（yì）地（dì）提出离开（kāi）了。如果对（duì）员工的（de）辞职表（biǎo）示得毫（háo）不在意，员工会感到很失落，而且（qiě），只要你还在企业（yè），他大概是永（yǒng）远不（bú）会再进来的。对于那些工作表现（xiàn）确实比较差，又无心向上的员工，当他提（tí）出辞职（zhí）时，你也要加以安抚，一般来说，这类人会比较实（shí）际，他知道（dào）主管这么说（shuō）是（shì）给他台阶下，一般也不会赖在企（qǐ）业不走，而（ér）且觉得走（zǒu）得很（hěn）有面子。
     让员（yuán）工走得有面子，他出去之（zhī）后就不（bú）会讲企业的坏话，如果你让他下了台（tái），他出去之后，说不定什么时候就（jiù）给你捅出（chū）个娄子来。
     之后（hòu），要明白强扭（niǔ）的瓜（guā）不（bú）甜的道理。对那些虽（suī）然（rán）很好，在工作岗位干得很好（hǎo）、但执意要走之人，留也（yě）无（wú）益，就（jiù）索性给对方一把（bǎ）“梯子（zǐ）”，让他开开心心（xīn）地离开，这（zhè）会让员工心（xīn）存感激（jī），说不定哪（nǎ）天还会（huì）回来公（gōng）司，这（zhè）对于企业（yè）来讲，是有百利而（ér）无一害（hài）的事情。

     综（zōng）上（shàng）所述（shù），员工（gōng）离（lí）开（kāi）企业，总有他的理由，有些员工选择离（lí）开确实是经过深思熟虑的，这无可厚非。但（dàn）同时我们也看到，很（hěn）大一部分的员工离开企业，往往（wǎng）带有“意气用事”的（de）成分，或者是由于我（wǒ）们（men）的管理不善导致（zhì）员工“意气用事”，对（duì）于（yú）这一部（bù）分（fèn）人，通（tōng）过采取一些方法，是可以进行挽（wǎn）留（liú）的，也是可以避免的。从（cóng）根本（běn）上讲，从员（yuán）工进（jìn）入企业开始直至离开企业，“留人留心（xīn）”这一门管理的艺术是所有管理管理人（rén）员都须努力去学（xué）习（xí），灵（líng）活去掌握的。当（dāng）然了，本（běn）文笔（bǐ）者只是从（cóng）人力（lì）资源管（guǎn）理角度的若干环节提出（chū）一些粗浅看法，希望对企业有所帮助。

注：本文发表于《中国人力资源管理（lǐ）》、《南方人才》、《南海（hǎi）人才》杂志。